Szociológus Ön?

Csak azért kérdezem, mert azt látom, hogy elképesztően népszerű téma a generációs különbségek kérdésköre. 

Nekem, mint nem generációs szakértő, de végletekig gyakorlatias és a statisztikához konyító szervezetfejlesztő, két nem lényegtelen kérdésem van mára neked, mint cégvezetőnek, mielőtt regisztrálsz a következő “hogyan vezessem a Z generációt” előadásra: 

1. valóban van-e mérhető, értelmezhető különbség a generációk között?

2. ha van, akkor számít-e ez neked bármit is?

Lássuk a medvét!

A medve (aki nem játék) esetünkben a tudományos kutatásokban legerősebbnek tekintett evidencia, az úgynevezett metaanalízis. Egy ilyen metaanalízist úgy képzelj el, hogy szorgos kutatók fogják az adott témáról (például: “generációs különbségek a munkahelyen”) elérhető korábbi kutatásokat, egymás mellé teszik őket, és megnézik, hogy egy irányba mutatnak-e a konklúziók. Hiszen egyszer a vak tyúk is találhat szemet, de ha a kutatások többsége ugyanarra az eredményre jut, ott már lehetnek izgalmas következtetések. (1)

Hamar lelövöm a poént: én egy metaanalízist találtam a témában 2012-ből. Ők 20 tanulmányt hasonlítottak össze, három munkához kapcsolódó dimenzió mentén (munkahelyi elégedettség, elköteleződés a munkáltató cég iránt, jobhopperkedés). A metaanalízis tanulsága egyszerű volt: gyenge vagy éppen semmilyen mintázatot nem találtak a generációk munkához való hozzáállásában. 

Ez akkor azt jelenti, hogy biztosan nincsenek generációs különbségek? Ennyire nem mernék előreszaladni, de az egészen biztos, hogy van legalább egy erős tudományos bizonyítéka annak, hogy nincsenek (ettől még az egyes tanulmányok eredménye mutathat egy-egy irányba). 

A méret a lényeg? 

Tegyük fel egy pillanatra, hogy bármit is írtam eddig, mégis elfogadom, hogy valóban vannak generációs különbségek. Csak egy elsőre szokatlannak tűnő aspektust teszek hozzá a vitához: a mintanagyság kérdését. Ha megnézel egy generációs kutatást, azt fogod találni, hogy elég méretes mintával dolgoznak. Az a néhány, amit én most hirtelen találtam, mind 1.000 fő felett volt (lásd pl a lenti home office preferenciát vizsgáló friss kutatást közel 14.000 résztvevővel). Dehát ez tök jó, mondod te, akkor tehát megbízhatóak az adatok!

Igen, megbízhatóak, de mire nézve? A mintanagyság ugyanis mindkét irányba működik: nem puszta hobbiból kérdőíveznek ilyen sokat a kutatók, hanem ennyi ember (ennyi adatpont) kell ahhoz, hogy megbízhatóan azonosítani lehessen a csoportok közti szisztematikus különbségeket. A statisztika azért tud működni, mert kellően sok adat ki tudja küszöbölni az egyéni eltérések hatását.

Megfordítva: kevés adat esetén az egyéni eltérések dominálnak. 

Magyarul szólva: a te cégedben könnyen előfordulhat, hogy a huszonéves marketinges szomszédjában van egy ugatós kutya, ezért a legrosszabb rémálmai között szerepel, hogy ő otthonról dolgozzon, míg az ötvenplusszos csoportvezetőd Perbálról ingázik a 16. kerületbe, és ölni tudna a minél több home office-ért. 

Ezeket az egyéni különbségeket egy tízezres minta kényelmesen kiküszöböl, de ti, feltételezem, nem vagytok ennyien. Ha most azt kérdezed, hogy oké, de mégis hány fő az, ami már elég nagy mintának számít, csak olvass tovább!

A statisztikai megközelítés

Szóval pontosan mekkora mintanagyságtól (= cégmérettől) érdemes generációkban gondolkozni? Ez egy meglepően nehéz kérdés, amire nincsen pontos válasz, de megközelítő számot tudok prezentálni. A kérdés ugyanis a kutatókat is érdekli, több módszerrel lehet becsülni, ezért egy ilyen becslést adó netes kalkulátorhoz(2) nyúltam.

Tegyük fel, hogy három generáció közti különbségekre vagyok kíváncsi. A kalkulátor szerint ahhoz, hogy a valamelyik generációhoz tartozó mondjuk egy-kétmillió magyart jól reprezentáló mintát tudjak kialakítani, 95%-os konfidenciaintervallummal 380 fős mintát kell vennem. Ha három generációról van szó, akkor a teljes mintám tehát ennek háromszorosa, 1.140 fő. Ha ennél kisebb a mintám, akkor a fenti kalkulátor azt mondja, hogy nem egészen biztos abban, hogy ki tudjuk küszöbölni a véletlen hatását. 

A pontos számra szerintem ne is fókuszálj most, csak a nagyságrendre. Kb 1.000 fő. Egy Roche méretű multicégnél globális szinten, több mint százezer dolgozóval egészen nyugodtan alapozhatunk a generációs kutatásokra, hiszen vagyunk olyan sokan, hogy az egyéni eltérések kiegyenlítődnek (szerencsére nem tesszük, mert még ennél is jobb, ha decentralizáljuk a döntéseket). 

A te cégedben hányan dolgoznak? Ha a fenti matek szerint legalább ezren, akkor kezd relevánssá válni számodra a generációk kérdésköre. Nyilvánvalóan nem arról van szó, hogy 999 főnél még semmi értelme, 1001 főtől pedig hirtelen azonnal működni kezd, inkább egy folyamatos átmenetet képzelj magad elé. Ha viszont ennél lényegesen kevesebben (én erre tippelnék), akkor tedd félre nyugodtan ezeket a kutatásokat, mert többet nyom a latba, hogy az a konkrét Z, Zs vagy W generációs csapattagod milyen értékrenddel és preferenciákkal él, mint hogy mikor született. 

Miért káros az egyszerűsítés?

Végtére is, kinek mi baja lesz abból, ha egyszerűsítesz egy kicsit, és becsúsznak azok a mondatok, hogy “ezek a Gen Z-k folyton a telefonjukat nyomkodják”? Hát neked és neki lesz baja elsősorban, mert a “neki ilyen a személyisége” jellegű (kimondott vagy kimondatlan) gondolatokkal adsz egy diszkrét pofont a kettőtök közti kapcsolatnak és kommunikációnak. 

Ha ugyanis valaki “ilyen”, az ugye nem megváltoztatható, tehát kár is vele foglalkozni. Ezzel ellentétben amikor ugyanaz a valaki “így viselkedik”, arra adhatsz visszajelzést és némi eséllyel várhatsz tőle változást is. Mindez persze csak akkor baj, ha együtt dolgoztok, ha amúgy sem kommunikáltok, akkor egészen mindegy :) 

Tágabban értelmezve, a legjobb amit tehetsz, amíg nem irgalmatlan nagy céget vezetsz, addig egyéniségként kezeled az egyes embereidet. Természetesen ezzel nem azt mondom, hogy személyesen ismerj mindenkit, itt jönnek képbe a középvezetőid, csapatvezetőid. A Cégvezetői Kötelezők Röviden könyvemben sem véletlenül dedikáltam egy fejezetet a “viselkedés vagy személyiség” témakörének. Ha részleteiben érdekel, ajánlom szíves figyelmedbe! 

Kegyetlen végszó

Ezt a mondatot több mint 10 éve hallottam, de nem véletlenül emlékszem rá még mindig: amikor egyszerűsítesz (például generációkról beszélsz egyének helyett), akkor megölsz egy darabot a világból. Ha szociológus vagy: ez a munkád, hajrá. Ha céget vezetsz: keress hasznosabb elfoglaltságot. 

Források, megjegyzések:

(1): A hivatkozott kutatás: Costanza, D. P., Badger, J. M., Fraser, R. L., Severt, J. B., & Gade, P. A. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27(4), 375–394. https://doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4 

amivel én a Corporate Rebels honlapján találkoztam először, úgyhogy ők is megérdemelnek egy említést:  https://www.corporate-rebels.com/blog/science-of-generations-at-work 

(2) kalkulátor: https://www.qualtrics.com/blog/calculating-sample-size/ és oké, nem feltétlenül kell ragaszkodnunk a “tudományos” 95%-os konfidenciához. 90%-os konfidenciaintervallumnál már csak 270 fős mintára van szükség. 90% alá ez a kalkulátor nem tud menni, ez sem véletlen